“Don’t stop imagining. The day that you do is the day that you die”
Aylık Arşivler: Aralık 2014
Yanlış Hesaplanan Turnoverı Kontrol Edemezsiniz
Yüksek turnover oranları bütün firmaların sorunu ve günah keçisi de insan kaynaklarıdır. Aslında İK’nın günah keçisi olmasında kendi payı da bulunmaktadır. Çünkü İK’nın ölçülebilirlik konusunu hala yeterince ciddiye almadığını düşünüyorum. “Şirketin stratejik planlarında söz sahibi olmak istiyorum”diyen bir İK’nın bunu yapabilmesi için elinde ciddi datalar olması gereklidir. Bunlarda biri de “turnover”dır. Turnover’ın önemini kavrayıp hemen hesaplamaya girişenlerin kullandığı genelde iki formül bulunmaktadır. Bunlardan biri çıkışlar yöntemi diğeri ise girişler yöntemidir. Fakat bunların dışında da farklı analiz yöntemleri bulunmaktadır.
Çıkışlar Yöntemi
Bu yöntemde, şirkette belirli bir dönemde çalışanın kendi isteği ile ayrılması ya da işten çıkarılması sonucu ulaşan çalışan sayısındaki toplam eksilmelerin, şirketteki ortalama çalışan sayısına oranlanması ile bulunur.
Ortalama çalışan sayısı: (Dönem başı çalışan sayısı+dönem sonu çalışan sayısı)/2
Ayrılmalar yönteminin eleştirisi: “Kim neden ayrıldı, emekli mi oldu, istifa mı etti?”
Girişler Yöntemi
Bu yöntemde ise sadece iş başı yapan çalışan dikkate alınarak hesaplama gerçekleştirilir.
Girişler yönetiminin eleştirisi, işten çıkanlar hesaplamaya katılmadığından dolayı çıkacak oran yüksek olacağından dolayı yanılmalar kaçınılmazdır.
İşgücü Akışı Yöntemi
Bu yöntemde hem ayrılanlar ya da çıkarılan çalışanlar hem de yeni işbaşı yapan dikkatte alınarak hesaplama yapılır. Böylece ayrılanlar ve girişler yöntemine göre yapılan hesaplamalardaki eleştiriler ortadan kalkmaktadır.
Net İşgücü Yöntemi
Net işgücü yönteminde , turnover hesaplanmasında işten ayrılanların yerine alınan çalışanların sayısı kullanılmaktadır. Bunun nedeni ise, işletme açısından işten ayrılanların yeni çalışanların alınmaması halinde ayrılmaların işletmeye herhangi bir ek maliyet yükü getirmemesidir.
Bu yöntemin sağlıklı bir şekilde kullanılabilmesi için, turnoverın hesapladığı dönemde işe alınan çalışan sayısı işletmenden ayrılan çalışansan fazla olmamalıdır.
Kaçınılabilir Ayrılmalar Yöntemi
Bu yöntemle ölüm, evlenme, askerlik ve emeklilik gibi ayrılmalar kaçınılmaz ayrılmalar olarak ele alınmaktadır.
İlk 5 yöntemde çalışanın çalışma süresini, çalışılan bölümü veya çalışanın mesleğini göz ardı etmektedir.
Personel Denge (Stabilite) İndeksi
Bu ölçüm belirli bir dönem boyunca isletmede kalan personel sayısına dayanmaktadır. Genelde bir yıllık hizmet süresine sahip personelin, bir yıl önce çalışan personel sayısına oranlamasıyla bulunmaktadır
Bu yöntemde, işgücünün genellikle istikrarlı seyredip seyretmediğinin, ne şekilde dalgalanmalar gösterdiğinin bulunmasını sağlamaktadır. Böylece şirkette yaşanan problemlerin ortaya çıkarılması ve çözümler üretilmesine imkan vermektedir.
Bununla birlikte stabilite endeksinin eleştiriye açık yanı bulunmaktadır: ölçüm bir yıl içindeki katılanları göz ardı etmekte ve hizmet süresine çok az önem vermektedir.
Bowey Denge indeksi
Bowey indeksi çalışanların hizmet sürelerini dikkate almaktadır. Bu ölçüm belirli bir zaman dilimi boyunca hali hazırdaki çalışanların bir araya toplanılmış hizmet sürelerine bakmakta ve bu toplam hizmet süresi personelin bu zaman dilimi boyunca tamamen istihdam edilmesi durumunda sahip olacağı hizmet süresine bölünmektedir. Burada kullanılan zaman dilimi genellikle iki yıldır ve hizmet aylık olarak gösterilmektedir.
Yetenek Çıkış indeksi
Bu ölçümle çıkışların hangi mesleklerde meydana geldiği hesaplanmaktadır. Yani hangi bölümlerde kara delik olduğunu bu yöntem sayesinde bulabilirsiniz.
Bu analiz yönteminde, işgücü değişim hızı ve çalışanların stabilitesi üzerine yoğunlaşmak yerine, iş yerine bağlı elemanlar, genel olarak da belli bir yıl içerisinde işe alınan çalışanların bağlılığı ile ilgili rakamlar çıkarılır. Böylece stabilite endeksi, kalan oranın hesaplanması şekline dönüştürülür. Bu, yıllık bir temel üzerinde her yıl ise alınan yeni çalışan eleman sayısı için daha farklı bir stabilite endeksinin basitçe hesaplanmasını gerektirir.
Görüldüğü gibi turnover hesaplama ile ilgili farklı farklı yöntemler bulunmaktadır. Bütün yöntemler geçmişe odaklanıp geleceği planlamayı amaç edinmektedir. Yani turnover diğer bölümlerin İK’ya saldırma bahanesi değildir. Ayrıca İK’nın da matematiği arkasına alarak hatalarını gizlemesine yardımcı olabilecek araç değildir.
Turnover hesaplaması yapılmadan önce şirketin yapısına, bulunduğu sektöre, çalışan sayısına göre turnover hesaplama yöntemi seçilmeli. Hatta karşılaşılabilecek durumlar göz önüne alınarak birden fazla hesaplama yöntemi kullanmakta fayda var. Tabii ki bunda bir ERP desteğine ihtiyaç var. Excel’de yapılan turnover hesaplamaları bana hep bakkal defterini anımsatıyor.
Elde edilen rakamlar asla tek başına yeterli olmayacaktır. Bu yüzden sektör ortalamaları, ekonomik durum gibi unsuları da yorumlamaya dahil etmekte fayda var. Turnover kabaca kelle hesabı gibi gözükse dahi elde edilen rakamların yorumlanması ve yorumlara göre alınacak aksiyonlar ile insana “değer” katmak mümkündür.
İş Hayatı İçin 12 Bronz Tavsiye
12 Bronz Tavsiye, başarıları ile iş hayatında çığır açmış, milyon dolarlar kazanmış birisine ait değil. Hepsi benim nacizane tavsiyelerim ve tecrübelerime bağlı olarak da bronz. İlerleyen dönemlerde gümüş ve altın tavsiyeler halinde yenileri gelebilir.
Pozitif ol: İş hayatı aynı günlük hayat gibi, her şey planladığımız gibi gitmiyor. Bu yüzden yeri geldiğinde polyannacılık oynamayı bilmek lazım. Pozitif bakış açısı ile karşımıza çıkan engelleri daha rahat bir şekilde aşabiliriz. Hatta pozitif olarak karşımıza çıkabilecek en büyük engelli “kendimizi” aşmış oluruz.
Eğlen, eğlendir: En sevdiğiniz işi yapsanız dahi iş hayatı streslidir. Kafanızı dağıtmak için kendinize eğlenceli kısa anlar yaratın. Biraz müzik dinleyin, 5 dk koridorda sek sek oynayın, çöp kutunuzu uzağa koyarak 3’lük atmaya çalışın. Eğlenirken başkalarını da eğlencenize davet edin.
Tecrübeye saygı duy: Aklınıza hemen xyz kuşakları gelmesin. Tecrübenin her türlüsüne saygı duyun. Aynı kuşaktan olsanız farklı tecrübelere sahip mesai arkadaşlarınızın deneyimlerine saygı duyun. 5 yıllık işe alım uzmanı olsanız dahi 2 yıllık finans uzmanı finans alanında sizden daha tecrübelidir. Bunu en baştan kabul edin ve mülakatta işinize yarayacak bilgileri alın.
Duygusal karar alma: Gün içerisinde duygular arasında çok fazla geçiş yaşarız. Sonradan pişman olmamak için sinirli, üzgün, sevinçli vb. duyguları en düzeyde yaşadığımız anlarda karar vermek için biraz bekleyin.
Herkese karşı adil ol: Aklınıza gelebilecek her konuda eşitlik şart! Şirketlerde bir karar alınıyorsa herkes için alınır. Okul arkadaşınız için istisna yaratmak bütün dengeleri bozabilir.
İş arkadaşları: İş arkadaşlığının ötesi her zaman risklidir. İlerleyen dönemlerde oluşabilecek ast-üst ilişkisi ya arkadaşlığınıza ya işinize zarar verebilir. Elbette bunda tarafların dengeyi nasıl kurduğu çok önemlidir. Ofisteki romantik ilişkiler ise başka bir yazının konusu.
Yardım et: Aynı günlük hayatta olduğu gibi iş hayatında da verdiğin kadar alırsın. Yarın ihtiyacın olduğunda yardım isteyebilmek için önce yardım etmen gerekiyor. Burada dikkat edilmesi gereken husus, yardım ederken ihalenin üzerinize kalmaması.
Sahaya in: Hangi sektörde çalışıyorsanız çalışın masada oturan yönetici olmayın, koltuğunuzu bırakıp sahaya inin. Çizilen projeyi, kullanılan malzemeyi ve her şeyden önemlisi o işi yapan insanları sahada görün. Aradaki farkı sahaya indiğinizde anlayabileceksiniz.
Dengele: İş hayatı ile özel hayat birbirine girmiş şekildedir yani denge falan ne yazık ki yok. Yine de siz dengeyi kurmaya çalışın yoksa bütün hayatınız “iş” olabilir.
Okuyun: Kitap okumak çoğumuzun en büyük eksiğidir. Okuduğunuz her kitapla kendinizi geliştirdiğinizi ve hedeflerinize bir adım daha yaklaştığınızı asla unutmayın.
Egonuzdan arının: Eğer mesai arkadaşlarının egosudan şikayet ediyorsanız ilk başta aynaya bakmak lazım. Masanın başına geçtiğiniz zaman egolarınızdan arındığınızı düşünüyorsanız diğerlerinin egolarını eleştirmek yerine onlara yol gösterin.
Network: İş hayatından hangi noktada olursanız olun network sizin can simidiniz olabilir. Bu yüzden network’ünüzü ihmal etmeyin.
Pozitif Yönetim – İdil Türkmenoğlu
“Bağıran Yöneticiler” başlıklı yazım sonrası gelen yorumlara baktığımda genellikle herkes bir şekilde yüksek desibeli seven yöneticilerle muhatap olmuş. Bağıran yöneticiler tedavisi olmayan bir hastalık gibi görünse dahi aslında bir ilacı var: Pozitif Yönetim.
İlacı hastaya uygulayabilmek için de İdil Türkmenoğlu’nun kitabını tavsiye ederim. 8 başlık altında toplanan kitapta pozitif yönetim için yapılmış çalışmalara örnek verildiği gibi “bizde olmazcılar” için de Türkiye’de gerçekleştirilmiş uygulamalar bulunmakta.
- İşe Eğlence Katmak
- İş Yaşamında Pozitif Değişim
- Çalışan Bağlılığı Ve Pozitif Yönetim
- İşyerinde Sevgi, Ruh, Vicdan
- İyimserlik
- Bir Yönetim Aracı: Kullandığımız Dil
- İçimizdeki Sesin Kariyere Karşı Savaşı
- İş-Yaşam Dengesi Efsanesi
Kitaptan sevdiğim bir bölüm (Pozitif Yönetim, 2011:27):
“İşyerinde keyifli ortam yaratmak için iyi niyetli birkaç motivasyon aktivitesi yeterli değil. Bu, yeni bir kültür yaratmayı gerektiriyor. Şirketti havayı değiştirecek, ortamı yumuşatacak, çalışanların işinden zevk almasını destekleyecek olan kişiler yine çalışanların kendisi. Yöneticilerin göreviyse onlara rahatlama imkanını sağlamak, onları gerekli gereksiz engellememek ve yönlendirmek.”
Yaratıcılık
Yaratıcılık, iş hayatı içerisinde fark yaratan önemli bir unsur olmasına rağmen prosedürlerden dolayı hep geç fark ettik. Şimdi de yaptığımız işlerde yaratıcılığımızın ön plana çıkması için çırpınıyoruz.
Halbuki biz oyun konsollarının, tabletlerin olmadığı dönemler çok daha yaratıcıydık. Okul, ödev, sınav(lar), üniversite derken yaratıcılığımızı kaybettik. Sonrasında ise prosedürlerden ibaret standart şirketlerde çalıştık. Başkalarının yaptığı “yaratıcı işlere” resmen imrenerek baktık.
Virgin Atlantic’in durmadan çalınan tuzlukların altına “pinched from Virgin Atlantic” yazarak pazarlama alanında yaratıcılık örneğindeki gibi.
Veya İK alanında geçtiğimiz yıl Heineken’in yapmış olduğu stajyer mülakatını hayretler içerisinde izledik.
Bu yaratıcı işleri yapanlar ya da yaptıkları işe yaratıcılık katanlar sizce beyinlerinin hangi tarafını kullanıyorlar, sağ? sol? Hiçbiri! Bazılarımızın kaybettiği o yaratıcılığın takım elbise içinde ölmemesini sağlayarak dünyadaki milyonlarca insanın bildiği işleri yapıyorlar.
“Bizde olmaz” dediğiniz sürece işimize yaratıcılık katamayız. Masanızdaki kurallar kitabına, üzerinizdeki takım elbiseye inat her seferinde yeni bir fikir önererek mutlaka birisinin gerçekleşmesini sağlayabilirsiniz. İşte o zaman beyninizin hangi tarafını kullandığınızın önemi kalmaz.
Türker Okay 