Kendi Mülakatının Katilleri!

Bazı adaylar vardır, kendi mülakatlarının katilleri. Öyle cümleler kurarlar, öyle şeyler yapar ki mülakatlarının kısa sürede bitmesine ve daha eve/ofise varmadan olumsuz geri bildirimin gelmesine şaşırırlar. Kendi yaptığım hatalar dahil olmak üzere aşağıda birkaç tanesini bulabilirsiniz.

İnatlaşmak: Bazen görüşmeci ile aday anlamsız şekilde inatlaşır. Aday olduğum dönemlerde sık sık inatlaştığım için rahatlıkla söyleyebilirim ki kaybeden hep aday oluyor. O yüzden sakin olup görüşmecinin sizi bilerek kışkırtıp kışkırtmadığınızı düşünmekte fayda var.

Telefon: Yakın zamanda yaşayıp yazının çıkış noktası olan madde. Aday beklerken telefon kurcalanabilir, sesini açık unuttuğunuz telefon çaldığından “pardon” deyip kapatabilir. Fakat “Şu telefonu cevaplayıp geliyorum” diyerek görüşme odasından çıkamazsınız. Hadi çıktınız bari geri dönmeyin!

Kendiniz bilmezlik: Aday X pozisyonuna başvurup, X pozisyonu için davet almasına rağmen X bölümünün yönetici ile görüşme yaparken “ya ben aslında Y bölümündeki bi’ pozisyonda çalışmak istiyorum” dediğinde görüşmecini neden en çok Dexter izlemekten zevk aldığını anlayabilirsiniz.

Samimiyet: Görüşmeci istediği cevapları rahatlıkla alabilmek için size pamuklar içinde bir ortam hazırlar. Tecrübeli olanlar pamuktaki dikeni fark ederken acemiler “önceki işinde bütün network altyapısını çökerttiği için işten çıkarıldığını”, “üniversitede okuduğu bölümü aslında hiç sevmediğini”, “ilana annesinin/eşinin başvurduğunu” rahatlıkla söyleyebilir.

Sonra “neden?” diye sorgulamamak için bazen düşündükten sonra konuşmak lazım.

na to kefari,na to mermari!

Girdiğim çoğu mülakatta adayların dile getirdiği ortak beklentilerden biridir “kişisel gelişimin desteklenmesi”.

Masanın her iki tarafında yer alan bi’ beyaz yakalı olarak benimde öncelikli beklentilerimden biri de kişisel gelişimimin desteklenmesi olmasına rağmen ile bakış açılarımız biraz farklı.

Unutmamak gerekir ki kişisel gelişim, bireye dayalıdır. Çalıştığınız şirket istediğiniz her kişisel gelişim eğitimine gönderse dahi bir şeylerin değişmesi için çabalamadığınız takdirde sonuç aynı; na to kefari,na to mermari!

Yaratıcılık

Yaratıcılık, iş hayatı içerisinde fark yaratan önemli bir unsur olmasına rağmen prosedürlerden dolayı hep geç fark ettik. Şimdi de yaptığımız işlerde yaratıcılığımızın ön plana çıkması için çırpınıyoruz.

Halbuki biz oyun konsollarının, tabletlerin olmadığı dönemler çok daha yaratıcıydık. Okul, ödev, sınav(lar), üniversite derken yaratıcılığımızı kaybettik. Sonrasında ise prosedürlerden ibaret standart şirketlerde çalıştık. Başkalarının yaptığı “yaratıcı işlere” resmen imrenerek baktık.

Virgin Atlantic’in durmadan çalınan tuzlukların altına “pinched from Virgin Atlantic” yazarak pazarlama alanında yaratıcılık örneğindeki gibi.

Veya İK alanında geçtiğimiz yıl Heineken’in yapmış olduğu stajyer mülakatını hayretler içerisinde izledik.

Bu yaratıcı işleri yapanlar ya da yaptıkları işe yaratıcılık katanlar sizce beyinlerinin hangi tarafını kullanıyorlar, sağ? sol? Hiçbiri! Bazılarımızın kaybettiği o yaratıcılığın takım elbise içinde ölmemesini sağlayarak dünyadaki milyonlarca insanın bildiği işleri yapıyorlar.

“Bizde olmaz” dediğiniz sürece işimize yaratıcılık katamayız. Masanızdaki kurallar kitabına, üzerinizdeki takım elbiseye inat her seferinde yeni bir fikir önererek mutlaka birisinin gerçekleşmesini sağlayabilirsiniz. İşte o zaman beyninizin hangi tarafını kullandığınızın önemi kalmaz.

Hatır Görüşmesi

Hatır görüşmesi hiçbir İK’cının kaçamayacağı bir görüşme türüdür. Formel bir yapıya sahip olmadığından dolayı kitaplarda falan göremezsiniz ama mutlaka yaşarsınız. Bu görüşmenin kaynağı yani hatır sahibi şirket içinden bir yönetici, okuldan bir öğretmeniniz hatta anneniz bile olabilir. O yüzden bu tür görüşmenin ayrı bir hassasiyeti vardır. “Çalıştığım şirket çok kurumsal asla böyle bir şey olmaz” demeyin çünkü ‘yok öyle bir dünya!’

Hatır görüşmesi ile ilgili dikkat edilmesi gereken bir noktalar:

• İlk başta bu hatırlı kişi kim onu öğrenin. Herkesin şirket içerisindeki etkisi farklı olabilir. Yok yere baltayı taşa vurmayın.
•  Hatır görüşmesi ile gelen adayı asla “torpilli” olarak değerlendirmeyin. Çünkü gerçek bir torpilli pazartesi günü  gelir ve “Ben burada işe başlıyorum” der.
•  Hatır görüşmesi için gelen aday için asla prosedürleri atlamayın. Prosedür atlayarak yapacağınız hata sizin hatanız olacaktır.
• Hatır görüşmesi için gelen adaya asla ön yargı ile yaklaşmayın belki aylardır kapatamadığınız pozisyon için uygun aday ile görüşme yapacaksınız.
• Hatır görüşmesine gelen adayın raporunu olduğu gibi yazın. Şirin görünme çabalarınız sadece işinizi baltalar.
• Görüşme olumsuz ise adaya açık ve net şekilde durumu anında bildirin.
• Görüşme sonrası gelecek telefonlara hazırlıklı olun. Eğer süreci prosedüre uygun olarak yürüttüyseniz koltuğunuza yaslanın ve görüşme raporunuzu e-posta ile meraklısına  yollayın.

Yazının en can alıcı noktasına gelelim. Hatır görüşmeleri aslında seçme ve yerleştirme sürecindeki “çalışan referansı yöntemi”nin beta versiyonudur. Bu versiyonda önerilen adaylar genelde şirketin üst düzey yönetici pozisyonundaki kişilerden gelir. Hatır görüşmeleri ile doğru adaylara ulaşarak birkaç pozisyonu kapattıktan sonra yönetime çekinmeden “çalışan referansı yöntemi”ni önerebilir ve ödülleri ile beraber uygulamaya alabilirsiniz.

Parlak Adayınız Neden Soldu?

Almış olduğu eğitimve sahip olduğu tecrübeler ile aradığınız aday ile sonunda buldunuz ve işe alım sürecini tamamladınız. Adayınız artık mesai arkadaşlarınızdan biri oldu. Hem yöneticisi hem de aday ilk aylarda size olumlu geri bildirimlerde bulunurken bir süre sonra her iki tarafında memnuniyetsizliği gözle görünür bir hale geldi. Bu tür durumlarda genelde “Yanlış adayı işe aldınız” diye İK suçlanır.  İK’yı suçlamak gibi kısa vadeli çözümler yerine adayın neden istenilen performansı veremediğinin araştırmasıyla uzun vadeli çözümler için ilk adım atılabilir.

• Adayınız iyi bir yalancı olabilir. Bu durumda hem İK’yı hem de görüşmeye giren diğer yöneticileri kandırmış olabilir.
• Oryantasyon sürecine gereken önem verilmemiş olabilir. Bu durumda çalışan bilgi eksikliğini deneme-yanılma yöntemi gidermeye çalışmış ve yaptığı hatalar onu yanlış aday ilan edilmesine sebep olmuş olabilir.
• Çalışana ilanda ve mülakat sırasında iş ile ilgili verilen bilgiler gerçeği yansıtmayabilir.
• Adaya niteliklerinin üzerinde veya altında görev verilmesi verimsizleşmesine sebep olabilir.
• Adayın görevini yerine getirmesi için gerekli şartların sağlanamaması (teknik ekipman, bütçe, takım vb.).
• Adayın önceki tecrübelerinde  gerekli durumlarda aldığı yönetici/yönetim desteğini bulamaması.

 

Bağzı Danışmanlık Firmaları

2013 yılının ilk ayları profesyonel işsizim olduğum bir dönemde (freelance consultant falan değil bildiğiniz işim yoktu)  X Danışmanlık şirketinin asistanı ısrarla beni İstanbul’a bir mülakata davet etti. Biraz sohbet edip müşterileri olan firmanın paylaşamayacağı ismini öğrendikten sonra görüşme tarihini ve saatini belirleyip biletimi alıp programımı yaptım. Sonra hem danışmanlık firmasını hem de müşterileri olan firmayı detaylı bir şekilde araştırdım. Adım adım ilerlemek için öncelikli olarak danışmanlık şirketini araştırdım sonrasında ise müşterileri olan firmayı.

Google sayesinde yurt dışı kaynaklı danışmanlık firması ile tahmin ettiğimden fazla dökuman buldum. Özellikle ülke müdürünün röportajlarının çarşaf çarşaf yayımlandığı dergileri okuyarak mülakatçı hakkında fikir sahibi oldum. Fikrim kısa ve netti “Sağlam bir görüşme beni bekliyor”.

Ne yazık ki sıra mülakata gelince çarşaf çarşaf röportaj veren o ülke müdürünün esamesi okunmuyordu. Mülakat öncesi eksik bilgiden, karşılamaya, zamanlamadan, ego sorunsalı gibi bütün hatalar üst üste gelerek mülakatın kötü olarak değerlendirmeme sebep oldu. Süreç içerisinde bir daha benzer bir durumla karşılaşmamak için de mülakat sonunda kibarca pozisyon ile artık ilgilenmediğimi karşı tarafa ilettim.

Aslında hikaye çok uzun ama sonuç malum “danışmanlık firmaları mülakattan” anlamıyor(!). Bu konuda hemfikir olduğumuza inanıyorum. Çünkü hangi İK’cı ile konuşsam hepsi danışmanlık firmalarındaki meslektaşlarına ateş püskürüyor. “Örgüt kültürünü bilmiyorlar, işletmenin ruhunu kabullenmiyorlar, kelle başı para alıyorlar…” şeklinde serzenişlerle istediğiniz kadar uzatabilirsiniz.

Diğer taraftan işe alım sürecini çok iyi yürüten danışmanlık firmaları sayfalarca reklam vermiyorlar ama işlerini düzgün yapıyorlar, her işte olduğu gibi! İşte bu yüzden artık “danışmanlık firmaları mülakattan” anlamıyor diyemiyorum. Her sektörde ve her şirkette olduğu gibi iyi ile kötünün bir arada olduğunu unutmamak lazım.

Tek anlayamadığım nokta özellikle şirketlerde çalışan İK’cıların danışmanlık firmalarındaki meslektaşları ile alıp veremedikleri nedir? Sadece bir mülakat mı?

Neden “bazı” değilde “bağzı” yazıldığını anlamak için tıklayınız. Detaylı bilgi için yorumlara bakınız.

Yöneticilere Mülakat Tavsiyeleri

İç ses: Bir şekilde başlayayım sonra bağlarım (BAĞLADI).

İK’nın değerlendirilmesini okuyun: Aynı soruları sorarak hem adayı sıkmamış olursunuz hem de değerli vaktinizi iş odaklı sorular için harcayabilirsiniz.

Adayı bekletmeyin: Erkenden geldiğiniz mülakatın başlamasını beklemek için sizin için ne ifade ediyorsa aday içinde aynı şeyi ifade ettiğini unutmayın. Zamanını yönetemeyen bir yönetici misiniz yoksa?

Şık giyinin: İki dirhem bir çekirdek görüşmeye gelen adayın karşısına kot pantolonla çıkmak sizi asla “cool” yapmaz.

Görüşmeyi asla odanızda yapmayın: Tercihen görüşme odasında yoksa toplantı odasında yapmanız görüşmenin kesilmemesi için önemlidir. Çünkü kendi odanız ile han kapısı arasında pek fark yoktur. Ama görüşme odasının ve toplantı odasının görünmez muhafızları vardır.

Telefonunuzu yanınıza almayın: “Pardon, bu önemli” yöneticilerin mülakat sırasında kurdukları ortak cümledir. Burada yöneticinin kendi kendine sorması gereken soru ise “Bana en son zaman önemsiz bir çağrı/mesaj/mail geldi?” olmalı. Ayrıca yönettiğiniz bölüm siz olmadan, size bir şey sormadan 1 saat çalışamıyorsa zaten ortada çok daha büyük bir yanlış vardır. Son olarak gerçekten önemli bir şey var ise hangi deliğe girerseniz girin sizi bulurlar :]

Egonuzu kapının dışında bırakın: Mülakat sizin egonuzu tatmin etmek için düzenlenmiş bir organizasyon değil. Lütfen kendinizi, kariyerinizi, eşinizin kariyerine katkınızı, bahçenizdeki gülleri anlatmaktan vazgeçin.

Yönlendirici sorular: Adaya cevaplarını altın tepsi ile sunduğunuz sorular sormaktan kesinlikle sakının.

Ön yargılarınızdan arının: Özellikle belirli okul ve/veya şirketlerin zihninizde oluşturmuş olduğu imajı bir köşeye bırakın adayı sadece aday olarak değerlendirin. Zaten mezun olduğu okulun ve çalışmış olduğu şirketin (varsa) izlerini mülakat sırasında bulacaksınız. Dil, din, ırk vb. ön yargıları zaten hayatınızdan çıkarmış olduğunuzu varsayıyorum.

Dinleyici olun: Egonuzu kapının dışında bıraktığınız zaman zaten karşı tarafı dinlemek için bol bol zamanınız olacak ama iyi bir dinleyici olmanız ve cümle aralarına gizlenmiş olan detayları kaçırmamanız için pür dikkat adaya odaklanmanız gerektiğini unutmayın.

Duygusal kararlar: Görüşme sohbet havasında geçmeli ama asla sohbet olmamalı. Eğer görüşme sohbet havasından sohbete doğru gittiğinde kontrolü kaybettiğinizi fark etmezseniz kendinizi adayın hayat hikayesini dinlerken bulabilirsiniz. Bu da sizin vereceğiniz kararın duygusallaşmasına sebep olabilir, sonuçta hepimiz insanız.

Kartvizit vermeyin: Eğer işe alım sürecini bi’lfiil takip etmeyecekseniz adaya sakın kartınızı vermeyin. Çünkü kartınızı verdiğiniz andan itibaren görüşme ile ilgili süreçten aday her zaman sizinle irtibata geçmeye çalışacaktır.

Eğitim talep edin: Yıllarca aday şapkası ile mülakatlara girmiş olsanız dahi masanın diğer tarafında süreç kesinlikle farklı bu yüzden mülakat teknikleri ile ilgili bir eğitim talep etmeniz yukarıdaki hataları minimize edecektir.

Yukarıdaki nacizane tavsiyelerim aslında sırf yöneticiler için geçerli olmayıp mülakata giren her pozisyondaki mülakatçının işene yarayacak türden olduğuna inanıyorum. Ama yöneticilerin bu tavsiyeleri ciddiye almasında fayda var çünkü her gün mülakata giren işe alım uzmanının mülakat tecrübesi (ik dışındaki) bir yöneticiden daha fazla olabilir. Bu yüzden birkaç ipucunun kimseye zararı olmaz aksine adaya, size ve şirketine fayda sağlar.